Några pedagogiska metoder och modeller
som vi använt under TG påsk 2005

•Scoutmetoden

Scoutmetoden

Till vad?

Scoutmetoden är en metod för personlig utveckling genom icke-formellt lärande, utformad för att ge unga människor möjlighet att få utvecklas utifrån sina personliga förutsättningar.

Om metoden:

Scoutmetoden består av följande delar:

Scoutlag och scoutlöfte:

Scoutlagen utgör det grundläggande förhållningssätt varje scout bör sträva efter. Scoutlagen används som ett verktyg för att reflektera över sina etiska ställningstaganden. Löftet innebär att varje scout uttrycker sin strävan att utvecklas enligt scoutlagens ideal.

Patrullsystemet (den lilla gruppen)

Verksamheten genomförs inom ramen för den lilla gruppen, patrullen. Detta innebär att scouten utvecklas som individ genom att lära sig samarbete, ömsesidigt lärande, gemensamt ansvarstagande och ledarskap.

Lära genom att göra - Learning by doing

Scouten lär genom att delta i planeringen, genomförande och utvärdering av verksamheten. Genom att reflektera över sina upplevelser når scouten en djupare insikt om sig själv, sin personliga utveckling, sin omvärld och sin relation till omvärlden.

Symboler och ceremonier

Symboler och ceremonier används för att skapa utrymme för eftertanke och reflektion. Symboler och ceremonier skapar tillhörighet och gemenskap i grupper och över gränser.

Friluftsliv

Genom friluftslivet möter scouten i patrullen utmaningar som uppmuntrar till samarbete och kreativ problemlösning. Den genom friluftslivet ökade kontakten med naturen inspirerar scouten till kunskap om och ansvarstagande för natur och miljö.

Lokalt och globalt samhällsengagemang

Genom lokalt engagemang och internationella upplevelser får scouten kunskap om och lär sig ta ansvar för sina medmänniskor och samhället.

Stödjande och lyssnande ledarskap

Den vuxne scoutledarens roll är att ska förutsättningar för scoutens utveckling genom att stödja, tillåta och uppmuntra scoutens engagemang och egna ansvarstagande.

Mer om metoden

Finns på www.scout.se

Tre plus och ett delta +++∆

Till vad?

Återkoppling för ökad självinsikt och personlig utveckling.

Om metoden

Delta (bokstaven D i grekiskans alfabet=∆ ) ska uttydas som en "liten förändring". Det dom man återkopplar ska vara möjligt att förändra, en rimlig utmaning för personen som får återkoppling. Formulera det inte som en svaghet - "Du är inte kreativ!" - utan som nåt som denne kan utveckla - "Du kan att använda mer av din kreativitet".
Det är utmärkt att låta styrkorna (pulsen) dominera återkopplingen, eftersom det är vanlig att människor underskattar beröm och överskattar negativa omdömen.

Mer om metoden

Idén om +++∆  har vi TG-ledare hämtat för några år sedan från norska scoutrörelsen (som använder det när de tillämpar vägledarskap, handleder patrulledare t.ex.). Vi vet inte om det finns något mer skrivet om metoden.

Giraff- och vargspråket

Till vad?

Återkoppling för att förbättra kommunikationen och hantera motsättningar.

Om metoden

Vargen och giraffen är bilder för att förtydliga två sätt att utrycka sig. Giraffens långa hals symboliserar känslolivet. Giraffen vågar blotta sina känslor, den vågar göra sig sårbar. Samtidigt kan den överblicka situationen och se vad som kommer att hända. Vargen symboliserar en aggressiv kommunikation som går ut på att hugga. En varg argumenterar och ställer krav, hotar och kritiserar. Vargen skuldbelägger personen istället för att fokusera på beteendet. Den har ett ordergivningsspråk, vilket kan vara befogat att använda ibland, exempelvis vid operationer och instruktioner. Giraffspråket bygger på min observation utan värdering, min känsla, mitt behov och önskemål. Giraffspråket tar längre tid, men ger utdelning.

Fyra steg för att kommunicera med giraffspråk:

1. Vad jag observerar

Skilj på vad du verkligen ser och hör (observerbar handling) och din subjektiva tolkning av det du ser och hör. Hur väljer du att tolka vad andra säger? Vilka ögon lyssnar du med - varg- eller girafföron?

2. Vad jag känner inför det jag observerar

Ta ansvar för dina egna känslor.

3. Vad jag behöver

Tydliggör dina behov, du kan exempelvis säga: "Jag känner så därför att..." (det betyder att du har ett behov som inte är uppfyllt). Till ett behov finns flera lösningar.

4. Vad jag ber andra om för att mina behov ska kunna tillgodoses

Framför dina önskemål positivt och konkret. Klargör vad du önskar av den andre personen eller av oss själva. Beskriv vad du vill - ett fel som många gör är att de istället berättar vad de inte vill.

Källa

Giraffspråket (eller Non violent communication) har utvecklas av Dr. Marshall Rosenberg.
Han har bl.a. skrivit Non-violent-communication - a language of life (2003).
Texten ovan är hämtat från www.ledarna.se . Det finns flera artiklar på nätet.

Reflektion

Till vad?

Vi behöver reflektionen för att lära.
Enligt "learning-by-doing" lär vi genom att göra. Det är viktigt, men det räcker inte att bara göra, uppleva och erfara. Vi behöver också reflektera över det vi gör. Annars tar vi inte tillvara lärtillfället fullt ut eller i värsta fall gör vi samma misstag gång efter gång.
Reflektionen hjälper oss att lägga märke till det vi gjort och upplevt: Vad var det som hände? Eller möjligen inte hände? Vad var det viktiga av det jag upplevde eller den information jag fick?
När jag observerat och lagt märke till det jag upplevt kan jag använda reflektionen för att dra slutsatser. Då kan en enstaka händelse eller upplevelse bli grund för allmänna slutsatser så att jag har nytta av erfarenheterna framöver: Varför blev det som det blev? Varför blev det inte som jag tänkt mig? Vad kan jag lära om mig själv och om sådana här situationer?

Glädjeämne, Lärdom, Eftertanke

Till vad?

För reflektion och personlig utveckling.

Om metoden

En enkel metod för att reflektera över något vi gjort - under en dag, i en viss aktivitet etc. Att skriva ner och återberätta ger reflektionen extra kvalitet. När vi hör andra berätta om sin lärdomar, glädjeämnen och eftertankar kan vi också få insikt i hur vi kan se på samma händelse på olika sätt och lära av det.

Loggbok

Till vad?

Reflektion och eventuellt personlig utveckling samt utvärdering.

Om metoden

Skrivande ger distans. Vi betraktar det vi gjort eller oss själva på avstånd. När vi skriver ner våra tankar ger vi oss tid att sortera det vi tänker - jämfört om vi "bara" håller tanken i huvudet och inte tecknar ner den. Om loggboken, eller dagboken, är privat ställs inga på att det ska vara välskrivet och "rätt" och då kan skrivandet fungera som ett bra sätt att skriva av sig, sortera tankar, bearbeta problem och ge personlig utveckling. På TG gjorde vi loggboken offentlig och det blev därmed ett sätt för läsarna att få en summering.
Eftersom loggboken blev tillgänglig även för faddrarna fungerade den även som en metod för utvärdering; faddrarna/kursledarna fick inblick i vad deltagarna observerat och värderar.

Mer om metoden

Om skrivande för personlig utveckling:
Patricia Tudor Sandahl: Ordet är ditt (2001), Wahlström&Widstrand, Pocket.

Pratfri stund

Till vad?

Reflektion

Om metoden

Den pratfria stunden är fri från aktivitet och yttre intryck (undantag naturliga ljud och intryck som naturen skapar) och ger därmed ett utmärkt tillfälle att smälta intryck, sortera tankar och eventuell reflektera. Pratfria stunder är en okonventionell men välbehövlig metod i scoutsamlingen och i ledarutbildningar. På TG hade vi ganska korta pratfria stunder, ca 15 minuter. Under den tiden hinner man knappt komma igång med den delen av reflektion som innebär att man börjar dra slutsatser och lära, men tiden är värdefull för att få paus och smälta intryck. Hur mycket tid man behöver pratfritt är individuellt. Vi har olika behov av att tanka energi inifrån oss själva respektive utifrån omgivningen.

Mer om metoden

Det har blivit populärt med retreat. Det går ut på stillhet och tystnad, tid att vila och samla nya krafter och ge tid att begrunda. Sök på nätet hittar du mängder med boktips samt info från t.ex. olika kyrkor. För den tysta meditationen finns det fler asiatiska meditationsmetoder att inspirereras av, t.ex. zen-metoden eller tai-chi.

Personlig utveckling, självanalys

Till vad?

För att utvecklas behöver du öka din självinsikt. Målet är att inte hitta det slutgiltiga svaret på frågan Vem är jag?, men väl att söka svaret för att förstå bland annat Till vad kan jag använda mig själv?

Sätta-på-bordet

Till vad?

För att öka självinsikt och för att lära känna varandra i en grupp.

Om metoden

Att sätta en person på bordet (bokstavligen talat) ger tillfälle att återkoppla vad vi ser hos den enskilde individen. Den som berättar om den som sitter på bordet behöver inte värdera det han/hon säger utan se det som ett tillfälle att överlämna några nyckelord som beskriver vad han/hon sett.
Man kan använda metoden oavsett hur väl man känner varandra, men den ger förstås olika effekt beroende på detta.
På TG använde några patruller den här i ett tidigt skede, för att börja prata om individerna i gruppen. Det kan ge tankeställare för både betraktaren och den betraktade: Vilket är det första intrycket av en människa? Det kan ge personen på bordet en möjlighet att värdera om han/hon tycker det känns bra eller dåligt, om det är rättvisande eller ej. När vi får återkoppling tidigt kan vi också fylla i luckorna, berätta mer och eventuellt justera bilden som andra fått.
När gruppens medlemmar känner varandra väl kan metoden också vara värdefull och ge personen på bordet möjlighet att reflektera över:

• vilka egenskaper uppfattar andra som starka drag i min personliga karaktär?

• stämmer andras bild med min självbild? Eventuellt varför inte?

• behöver jag bli bättre på att visa vem jag är och det jag behöver?

Mer om metoden

När vi valde metoden "Sätta-på-bordet" lät vi oss bland annat inspireras av modellen Joharis fönster. Det är en modell som bygger på att vi människor har vissa sidor som är mer eller mindre synliga för oss själva respektive för omgivningen.

Sex tänkande hattar

Till vad?

Kreativ problemlösning

Om modellen

Modellen kan tillämpas när en grupp behöver lösa ett problem och undvika argumentation. Den kan också användas när en enskild individ ska lösa ett komplext problem och behöver komma loss från sina gamla vanliga tankemönster.

• Vit hatt: representerar tillgänglig och saknad information. Söker fakta (det bevisbara) .

• Röd hatt: uppfattningar och känslor. Det som sägs under röd hatt behöver ej motiveras.

• Svart hatt: den kritiska hatten och det som kan motiveras med logik och förnuft.

• Gul hatt: det logiska positiva (som balans till den svarta hattens logiskt negativa). Söker fördelar hos den idé.

• Grön hatt: kreativitet, tänker utanför ramarna och inställd på att allt är möjligt.

• Blå hatt: letar efter röda tråden och söker samband, mönster och helhetstänkande. Under blå hatt sätts dagordningen för mötet, vilken ordning och hur ofta hattarna används.

Man kan antingen bestämma att en person ska iklä sig en viss hatt under mötet och se till att låta den komma till användning under diskussionen. Alternativt kan man låta diskussionen flöda fritt och låta var och en kommentera vilken hatt man använder när man gör ett inlägg. Gruppen bör då och då stanna upp och fråga sig om man verkligen använt sig av alla hattar eller om man missat något perspektiv.

Mer om modellen

Modellen är utvecklad av Edward de Bono och det finns flera hemsidor på nätet som beskriver den närmare. De Bono har också givit ut flera böcker om Sex tänkande hattar och andra metoder för kreativt tänkande.

FIRO

Till vad?

Grupputveckling och eventuellt personlig utveckling.

Om modellen

FIRO, Fundamental Interpersonal Relation Orientation, är en modell som bygger på en teori om grupputveckling. Grupprocessen är indelad i tre faser.

• I den första fasen försöker medlemmarna lär känna varandra. Man vill bli accepterad, vill tillhöra, och är mycket artiga mot varandra.

• I övergången till nästa fas infinner sig en känsla av gemyt.

• Den andra fasen präglas av rollsökning. Här formas ofta undergrupper och ledarskapet ifrågasätts. Man söker svar på frågor som: Vem som ska göra vad? och Vem ska bestämma vad?

• I övergången till nästa fas blir ofta idylliskt. Motsättningar angående ledarskap och roller är avklarade.

• I den tredje fasen skapas en samhörighet mellan individerna i gruppen. I den fasen är gruppidentiteten mer utvecklad än i den första och gruppen sopar inte konflikter under matta utan hanterar dem på ett effektivt sätt. Det är inte givet att en grupp som kommit till samhörighet stannar där. Nya gruppmedlemmar eller en ny uppgift kan göra att processen leder till en ny tillhörighets- och rollsökningsfas.

En grupp kan använda kan använda modellen för att utvärdera sitt samspel och sätt att hantera utmaningar för att på det sättet leda gruppens utveckling vidare.
Den enskilda individen kan också reflektera över sitt behov av att samspela med andra:

• Är det viktigt för mig att tillhöra, alltid eller ibland?

• Är det viktigt för mig med tydliga roller och struktur i gruppen? vill jag själv leda eller kan jag tänka mig att följa efter en ledare?

• Är det viktigt för mig att ha samhörighet med enskilda individer, med alla eller några få, alltid eller ibland?

Mer om modellen

Modellen utvecklas av Will Schutz som studerade gruppens effektivitet och utveckling i amerikanska flottan. Han kom även att intressera sig för individers behov av samspel med andra. Finns att läsa i scoutlitteratur, t.ex. Guideboken och ta chansen.

Värderingsövningar

Till vad?

Öka medvetenheten om egna värderingar och föra en dialog om dem.

Om metoden

Med hjälp av värderingsövningar kan man få den enskilda individen att reflektera över och uttrycka vad han/hon tycker är viktigt. De lämpar sig utmärkt när det gäller frågor som inte har givna svar, t.ex. frågor om moral, ideologi och livsstil. Övningen ger tillfälle att låta en grupp lyssna till olika ställningstaganden och perspektiv för att finna en, eller flera, lösningar på en gemensam utmaning.
En ledare ställer upp ett påstående och låter var och en i gruppen ta ställning till om:

• jag håller med

• jag håller inte med

• jag håller med och inte

Man kan antingen låta medlemmarna välja en av dessa tre punkterna eller låta medlemmarna placera sig på en skala där ena ytterändan på skalan är "instämmer helt" och den andra är "instämmer inte alls". När man placerat sig/valt hur man förhåller sig till påståendet börjar man diskutera med de som står nära. Man lyssnar sedan på dem som valt en annan ståndpunkt. När man diskuterar och lyssnar kan man välja att förflytta sig på skalan eller byta ståndpunkt.

Exempel på påståenden för en värderingsövningar:

• i vår kår har vi utmärkta förutsättningar för att ta emot flera invandrare

• jag tycker tjejer och killar behandlas på samma sätt i kåren

• vi har bra kontakt med föräldrar

• kåren är en klubb för inbördes beundran.

Mer om metoden

Exemplen på påståenden ovan är hämtade från Guideboken (Scoutförlaget, 2002). Annan litteratur: "Du har huvudrollen i ditt liv" av Katrin Byréus-Hagen "Aktia värderingar" av John M Steinberg

Forumspel

Till vad?

För att medvetandegöra och diskutera värderingar.

Om metoden

Forumspel innebär i korthet: Deltagarna förbereder korta, för dem angelägna, situationer - spel - som slutar mitt i en konflikt eller låsning. Spelen spelas upp och åskådarna inbjuds att gripa in genom att ropa: Stopp!, gå in i spelet och byta plats med den person som är mest utsatt och agera på ett nytt sätt. En lekfull och allvarlig metod för att upptäcka och dela med sig av olika idéer, öppna upp för nya vägar eller våga pröva att ändra på missförhållanden i det verkliga livet.
Forumteaterns mål är att förvandla åskådarna från passiv varelse till aktiv medskapare.

Mer om metoden

Forumspel är praktisk rollspelsmetod som har sitt ursprung i brasilianaren Augusto Boals Forumteater.
Katrin Byréus-Hagen har skrivit "Du har huvudrollen i ditt liv" om forumspel och värderingsövningar. Hon har även en hemsida: www.jlutbildning.se

Open Space Technology eller Kafferastmetoden

Till vad?

Erfarenhetsutbyte och utvecklingsarbete

Om metoden

På svenska heter det Öppet forum och är en metod som gör det möjligt för alla att komma till tals. Det bygger på kafferastens dynamik, kaos och kreativitet och fungerar för 5-1000 deltagare.
Metoden erbjuder ett snabbt sätt att byta erfarenheter och/eller genomföra utvecklings- och förändringsarbete. Det är faktiskt möjligt att på några få dagar åstadkomma förändringar som vanligen tar månader eller år att genomföra.

1. Alla bidrar till dagordningen genom att anmäla ämnen som man vill diskutera

2. Utifrån de anmälda ämnena skapas ett schema som gör det möjligt för var och en att prioritera vad man vill diskutera. Man går sedan runt till de olika stationerna och diskuterar som om det vore kafferast: d.v.s. man tar upp de aspekter man själv finns intressanta i ämnet, inte för att en ledare färdigställt en viss struktur eller agenda. När man finner att ämnet är färdigpratat för egen del är det fritt, och vars och ens ansvar, att gå vidare till en annan station.

3. Alla förslag och idéer som diskuteras dokumenteras under mötets gång.

Mer om metoden

www.openspaceworld.org
Ingrid Olausson har skrivit boken Dialog - handbok för ökad möteskompetens, effektiv planering och verklig demokrati (Svenska förlaget, 1996) om kreativa möten.

Situationsanpassat ledarskap

Till vad?

För  att reflektera över och utveckla sitt ledarskap.

Om modellen

Modellen ger dig möjlighet att reflektera över hur bör anpassa ditt ledarskap utifrån situationen och gruppens och/eller enskilda mognad.
Modellen bygger på att ledaren anpassar graden av styrning och stöd till den som ska ledas, grupp eller individ.
Anpassningen sker utifrån mognad i förhållande till den gruppens/individens mognad i förhållande till den situation som denna ska hantera.